Cover brosur Pengelolaan Kinerja
brosur Pengelolaan Kinerja

Definisi

  • Kinerja adalah hasil dari pelaksanaan tugas dan pegawai selama periode tertentu
  • Pengelolaan Kinerja adalah kegiatan pemanfaatan sumber daya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

Tujuan Penilaian Kinerja

  1. Organisasi
    1. Membangun organisasi   yang   terus   menerus  melakukan penyempurnaan/perbaikan (continous improvement);
    2. Membentuk keselarasan antar unit kerja;
    3. Mengembang semangat kerja tim (teamwork);
    4. Menjadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi
  2. Pegawai
    1. Menjadi dasar penataan pegawai;
    2. Menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai;
    3. Mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif;
    4. Mewujudkan pegawai yang kompeten dan  memiliki motivasi  dan kontribusi maksimal kepada unit kerja;
    5. Membangun komunikasi efektif dan  hubungan yang harmonis antara bawahan dan atasan;
    6. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai;
    7. Mengembangkan budaya kerja yang efektif.

Asas pengelolaan Kinerja

  1. Objektivitas, yaitu:
    1. Tugas yang diemban oleh setiap pegawai harus merupakan bagian dari keseluruhan target unit kerja;
    2. Tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan level kesulitan yang dihadapi.
  2. Transparan yaitu:

Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai dan pegawai  yang  dinilai.

  1. Keadilan, yaitu:
    1. Tugas yang diemban adalah merupakan pembagian tugas yang disesuaikan dengan jabatan setiap pegawai;
    2. Penilaian terhadap keberhasilan tugas pegawai didasarkan pada kontribusi pegawai terhadap keberhasilan kinerja organisasi;
    3. Penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data dan informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.

Penilaian Kinerja Pegawai

Pegawai yang dinilai kinerjanya adalah setiap pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang memiliki Kontrak Kinerja dan pegawai yang sedang menjalankan Tugas Belajar.

Capaian Kinerja Pegawai adalah nilai capaian IKU pada kontrak kinerja dari tiap-tiap pegawai.

Nilai Perilaku

Nilai Perilaku adalah nilai yang didasarkan pada enam aspek penilaian atas perilaku pegawai sehari-hari untuk mendukung kinerjanya. Enam aspek tersebut adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan

No

Kriteria

Nilai

Penjelasan

1.

Amat Baik

91 – 100

Selalu menciptakan setiap aspek perilaku

2.

Baik

76 – 90

Pada umumnya mencerminkan setiap aspek perilaku

3.

Cukup

61 – 75

Adakalanya mencerminkan setiap aspek perilaku

4.

Sedang

51 – 60

Kurang mencerminkan setiap aspek perilaku

5.

Kurang

50 ke bawah

Tidak pernah mencerminkan setiap aspek perilaku

Jenis-Jenis Evaluator

Evaluator penilaian perilaku terdiri atas:

  1. Atasan Langsung
  2. Peer
  3. Bawahan

Jumlah Evaluator

  1. Pejabat Struktural → 5 orang yaitu 1 atasan langsung, 2 peer, dan 2 bawahan;
  2. Pelaksana →    5    orang    yaitu    1 atasan langsung dan 4 peer;

Ketentuan Penalti

  1. Evaluator yang tidak menjalankan kewajiban penilaian, dikenakan penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir Evaluator sebesar 2 poin untuk setiap evaluee yang tidak dinilai dengan nilai maksimal pengurangan poin sebesar 10 poin;
  2. Atasan langsung yang tidak menetapkan evaluator bagi masing-masing bawahannya dikenakan penalti berupa pengurangan nilai perilaku sebesar 2 poin untuk setiap bawahan dengan nilai maksimal pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 10 poin;
  3. Evaluee yang tidak mengajukan usulan  evaluator kepada atasan langsungnya dikenakan penalti berupa pengurangan nilai perilaku akhir sebesar 5 poin;
  4. Penalti tersebut hanya mengurangi nilai perilaku pada komponen NKP, tidak mengurangi nilai perilaku pada komponen

Ketentuan Bobot Evaluator

Pejabat Struktural atau Pejabat Fungsional  yang Memiliki Fungsi Supervisi

No

 

Kondisi

Bobot Evaluator

Atasan Langsung

Peer

Bawahan

1

Awal

60%

15%

25%

2

Tidak ada nilai dari atasan

40%

60%

3

Tidak ada nilai dari peer

70%

30%

4

Tidak ada nilai dari atasan dan peer

80%

20%

5

Tidak ada nilai dari atasan dan bawahan

100%

6

Tidak ada nilai dari atasan dan bawahan

100%

7

Tidak ada nilai dari peer dan bawahan

100%

Nilai Kinerja Pegawai

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) adalah nilai yang diperoleh dari penjumlahan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan.

Nilai  Kinerja  Pegawai  dihitung  secara rahasia  yang hanya dapat diakses oleh:

  1. Pegawai yang dinilai;
  2. Atasan langsung;
  3. Atasan dari atasan langsung;
  4. Pejabat yang menetapkan;
  5. Pengelola kinerja pegawai lingkup unitnya.

Niliai Tugas Tambahan

Tugas tambahan adalah tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada dalam SKP yang telah ditetapkan, yang dibuktikan dengan surat keterangan.

Surat Keterangan dibuat saat pegawai mendapatkan perintah untuk menjalankan  tugas tambahan.

Nilai Kreativitas

Nilai Kreativitas diberikan apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya dalam bentuk menciptakan suatu gagasan/metode pekerjaan yang bermanfaat bagi organisasi serta dibuktikan dengan surat keterangan dari:

  1. Unit Kerja setingkat eselon II;
  2. Pejabat Pembina Kepegawaian;
  3. Presiden

Nilai Sasaran Kerja Pegawai

Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP) adalah nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai capaian kinerja pegawai dengan nilai tugas tambahan dan/atau kreativitas.

NSKP digunakan untuk input perhitungan nilai prestasi kerja pegawai yang dihitung secara tahunan.

Nilai Prestasi Kerja PNS (NPKP) adalah nilai yang diperoleh dari penggabungan nilai sasaran kerja pegawai dengan nilai perilaku yang dihitung secara manual.

Unit Pengelola Kinerja

Pengelolaan Kinerja Organisasi

  1. Mitra Manager Organisasi   Dijalankan Kepala Bagian OTL
  2. Sub Manager Kinerja Organisasi dijalankan Kasubbag Penilaian Kinerja
  3. Mitra Manager Kinerja Organisasi dijalankan Kasubbag Umum

Pengelolaan Kinerja Pegawai

  1. Manager Kinerja Pegawai (MKP) dijalankan Kepala Bagian Sumber Daya Manusia
  2. Sub Manager Kinerja Pegawai dijalankan Kepala Bagian Umum
  3. Mitra Manager Kinerja Pegawai   dijalankan Kasubbag Umum

Tugas Pengelola Kinerja Organisasi

Pengelola Kinerja Organisasi

  1. Menyusun konsep kontrak kinerja, manual IKU, dan matriks cascading pimpinan unit;
  2. Melaksanakan reviu terhadap kontrak kinerja, manual IKU, dan laporan capaian kinerja;
  3. Menyusun laporan capaian kinerja organisasi;
  4. Menghitung Nilai Kinerja Organisasi;
  5. Mengkoordinasikan pelaksanaan monev capaian kinerja seluruh pegawai
  6. Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi manajemen kinerja

Tugas Pengelola Kinerja Pegawai

Pengelola Kinerja Pegawai

  1. Mengkoordinasikan pelaksanaan penilaian perilaku;
  2. Mengkoordinasikan penghitungan Nilai Kinerja Pegawai;
  3. Menyusun konsep Keputusan Pimpinan Unit terkait NKP dan NPKP Pegawai;
  4. Menatausahakan dokumen penilaian kinerja pegawai;
  5. Melakukan reviu atas implementasi pengelolaan kinerja di unit  masing-masing.

 

Atasan Langsung

Atasan langsung adalah pejabat yang  mempunyai tugas dan fungsi untuk melakukan supervisi terhadap pegawai dalam lingkup binaannya.

Tanggung Jawab dan Wewenang :

  1. Menetapkan kontrak kinerja bawahan dengan mempertimbangan rekomendasi pengelola kinerja organisasi;
  2. Mereviu rumusan manual IKU bawahan dan matriks cascading;
  3. Mereviu laporan  dan  data pendukung CKP bawahan;
  4. memonitor dan mengevaluasi CKP;
  5. Menilai perilaku bawahan;
  6. Memberikan bimbingan dan konsultasi kepada bawahan;
  7. Menindaklanjuti  keberatan bawahan

Kontrak Kinerja

Dokumen yang memuat kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsung yang paling sedikit berisi pernyataan kesanggupan, sasaran kerja pegawai dan trajectory target yang harus dicapai dalam periode tertentu

Komponen Kontrak Kinerja   terdiri atas:

  1. Pernyataan Kesanggupan
  2. Peta Strategi (bagi pemilik peta strategi)
  3. Perjanjian Kinerja (bagi pemilik peta strategi)
  4. Rincian Target Kinerja
  5. Inisiatif Strategis (bagi pemilik strategi)
  6. Sasaran Kerja Pegawai

Pedoman penetapan Kontrak Kinerja

Setiap  pegawai  yang bekerja  di lingkungan Kementerian Keuangan wajib membuat kontrak kinerja. Selain ketentuan tersebut terdapat pegawai yang tidak membuat kontrak kinerja yaitu:

  1. Pegawai Tugas Belajar;
  2. Pegawai harian;
  3. Pegawai yang mulai bertugas setelah tanggal 18 Oktober;
  4. Pejabat yang  sedang menjalani  Cuti  di Luar. (CLTN)

Batas Waktu Penetapan Kontrak Kinerja

Kontrak kinerja seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan paling lambat ditetapkan pada tanggal 31 Januari Tahun Berjalan, kecuali bagi:

  1. Pegawai yang kembali dari diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian Keuangan;
  2. Pegawai dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke Kementerian Keuangan;
  3. Pegawai yang kembali bekerja dari cuti sakit/cuti bersalin/cuti di luar tanggungan negara/cuti besar/tugas belajar;
  4. CPNS yang baru diangkat di Lingkungan Kementerian Keuangan yang tanggal pengangkatannya paling lambat 18 Oktober wajib menandatangani Kontrak   Kinerja  paling  lambat 15 hari kerja sejak tanggal diterima SK Pengangkatan CPNS;
  5. Apabila SK CPNS diterima setelah tanggal 18 Oktober maka CPNS tersebut tidak menyusun kontrak kinerja.

Mekanisme Penetapan Kontrak Kinerja

  1. Konsep KK disusun oleh pegawai yang bersangkutan dengan mempertimbangan arahan atasan dan ketentuan yang berlaku;
  2. Penyusunan Konsep KK wajib memperhatikan rekomendasi hasil reviu pengelola kinerja organisasi;
  3. Pemilik KK dan Atasan langsung menandatangani konsep KK sebanyak dua rangkap;
  4. Rangkap pertama disimpan pemilik KK dan rangkap    kedua disampaikan ke Pengelola Kinerja Organisasi.

Mekanisme Penetapan Manual IKU matrik Cascading

Manual IKU

  1. Manual IKU disusun oleh pegawai yang bersangkutan dengan mempertimbangan arahan atasan dan ketentuan yang berlaku;
  2. Penyusunan Manual IKU wajib memperhatikan rekomendasi hasil reviu pengelola kinerja organisasi;
  3. Manual IKU ditandatangani oleh Pemilik Kontrak Kinerja dan Pengelola Kinerja Organisasi;
  4. Manual IKU disampaikan  kepada  pengelola kinerja organisasi paling lambat 3 (tiga) minggu setelah penandatanganan.

Matrik Cascading

  1. Penyusunan matrik cascading dikoordinasikan oleh pengelola kinerja organisasi ;
  2. Matrik cascading wajib disampaikan kepada pengelola kinerja organisasi.

Kontrak Kinerja Pegawai Rangkap Jabatan

  1. Pejabat/pegawai  yang  merangkap  jabatan  pada awal tahun periode kontrak wajib menandatangani KK pada jabatan yang dirangkap.
  2. Pejabat/pegawai yang merangkap jabatan pada tahun berjalan periode kontrak.
  • Pejabat/pegawai tidak perlu menandatangani KK kembali pada jabatan yang Tanggung jawab pencapaian target dialihkan secara langsung bersamaan dengan penetapan Surat Keputusan Plt.
  • Pejabat/pegawai yang merupakan bawahan pejabat/pegawai Plt. tersebut tidak perlu mengubah atau menandatangani KK kembali dengan Plt.

Perubahan Kontrak Kinerja

Setiap perubahan atas KK harus mendapat persetujuan atasan langsung.

Perubahan Kontrak Kinerja dibagi menjadi 2 yaitu:

  1. Addendum Kontrak Kinerja
  2. Kontrak Kinerja Komplemen

Adendum Kontrak Kinerja

Addendum KK merupakan perubahan sebagian pada KK yang telah ditandatangani baik meliputi SS, IKU, target IKU, trajectory target, dan IS .

Batas waktu pengajuan usulan addendum KK dilakukan paling lambat tanggal 20 Juli tahun berjalan. Khusus untuk addendum KK yang disebabkan oleh:

  1. Ketentuan perundang-undangan,  kebijakan, atau arahan Menteri Keuangan, usulan disampaikan paling lambat tanggal 18 Oktober;
  2. Perubahan beban kerja yang disebabkan karena perubahan jumlah pegawai pelaksana dilakukan addendum paling lambat 15 hari setelah dilakukan perubahan dan ditetapkan selambat- lambatnya tanggal 18 Oktober.

Kontrak Kinerja Komplemen

Kontrak Kinerja Komplemen merupakan KK yang harus ditetapkan oleh pegawai pada tahun berjalan yang disebabkan oleh:

  1. Pegawai yang mutasi/promosi
  2. Perubahan fungsi organisasi (reorganisasi)
  3. Pegawai yang pada tahun berjalan dipekerjakan/diperbantukan/tugas belajar kemudian kembali bertugas

Nilai Kinerja Organisasi (NKO)

Raw Data

Realisasi IKU

Indeks Capaian IKU

Nilai Sasaran Strategis

Nilai Perspektif

Nilai Kinerja Organisasi
  1. Penjumlahan nilai perspektif setelah memperhitungkan bobot
  2. NKO=∑(Np x bobot perspektif)
  3. Bobot perspektif adalah sebagai berikut:

atau:

Perspektif

Bobot

Perspektif

Bobot

Stakeholder

25%

Stakeholder/ Customer

40%

Customer

15%

Internal Process

30%

Internal Process

30%

Learning and Growth

30%

Learning and

Growth

30%

 

Pelaporan Kinerja

Pelaporan Kinerja Kemenkeu Two Kanwil DJPB

  1. MMKO mengkosolidasikan dan menyampaikan realisasi IKU Kemenkeu-Three sampai dengan Five kepada SMKO di unitnya masing-masing.
  2. SMKO mengisi seluruh capain IKU Kemenkeu-Two yang telah di kontrak kinerjakan dengan Dirjen Perbendaharaan disertai dengan data mentah (raw data) yang valid dan akuntabel.
  3. Khusus untuk SMKO Kanwil, melakukan rekapitulasi capaian kemenkeu-Three KPPN untuk dilaporkan sebagai sumbangan capaian IKU Kemenkeu-Two Kanwil Ditjen Perbendaharaan.
  4. SMKO menysusun Laporan Pelaksanaan Inisiatif Strategi Kemenkeu-Two di masing-masing unit.
  5. SMKO menyampaikan Laporan Capaian IKU Kemenkeu-Two beserta Data Mentah dan Laporan Pelaksanaan Inisiatif Strategi Kemenkeu-Two di masing-masing unit kepada MKO.

Mekanisme Pengelolaan Kinerja Pegawai Mutasi

Unit Lama

  1. Pegawai mutasi menyusun Laporan Realisasi IKU dan menghitung CKP sampai periode triwulan terakhir melaksanakan tugas;
  2. Laporan capaian IKU dan CKP beserta dokumen pendukung disampaikan ke atasan langsung untuk direviu;
  3. Apabila telah sesuai, Laporan capaian IKU dan CKP disampaikan ke pengelola kinerja organisasi;
  4. Laporan capaian Iku dan CKP bila telah disetujui pengelola kinerja ditandatangani pemilik IKU dan atasan langsung;
  5. Laporan capaian IKU dan CKP dibuat rangkap 2, satu untuk Pengelola Kinerja Unit Lama dan satu kepada pegawai untuk diteruskan kepada Pengelola Kinerja Unit baru

Unit Baru

  1.  Pegawai menyusun konsep Kontrak Kinerja berdasarkan arahan atasan langsung dengan menyesuaikan sisa target;
  2. Menyampaikan konsep KK kepada Pengelola Kinerja untuk dilakukan reviu;
  3. Apabila pengelola kinerja telah menyetujui, KK ditandatangani pemilik IKU dan Atasan Langsung sebanyak rangkap 2;
  4. Satu Rangkap kontrak kinerja disampaikan kepada pengelola kinerja untuk diarsipkan.

 

Mekanisme Pelaporan dan Pengarsipan Laporan Kinerja

  1. Pada awal tahun, Pemilik IKU menyusun dan menyampaikan KK Manual IKU, Lembar Penetapan Manual IKU kepada atasan langsung;
  2. Apabila atasan langsung menyetujui, KK di tandatangani oleh Pemilik IKU dan Atasan Langsung, Sedangkan lembar penetapan ditandatangani Pemilik IKU dengan Pengelola Kinerja;
  3. KK, Manual IKU, Lembar Penetapan disusun rangkap dua , dimana rangkap pertama untuk pengelola kinerja sedangkan rangkap kedua pemilik IKU;
  4. Dalam tahun berjalan pemilik KK melaporkan capaian kinerja ke atasan langsung;
  5. Atasan langsung memeriksa dan memastikan kebenaran Laporan Capaian IKU dan CKP berdasarkan dokumen pendukung.

Mekanisme Pengajuan keberatan Atas hasil Penilaian

  1. Pegawai memiliki hak satu kali untuk mengejukan keberatan secara tertulis atas hasil penilaian CKP, NSKP dan/atau NP dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan langsung paling lambat tanggal 14 hari setelah hasil penetapan CKP, NSKP dan/atau NP yang diterima pegawai tersebut dengan disertai alasan- alasannya.
  2. Atasan langsung, setelah menerima keberatan dari pegawai, wajib membuat tanggapan tertulis atas keberatan yang diajukan.
  3. Dalam hal atasan langsung tidak menerima keberatan tersebut, maka atasan langsung wajib menyampaikan keberatan dan tanggapan tertulis kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 14 hari sejak keberatan diterima.
  4. Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dengan mempertimbangkan penjelasan pegawai yang dinilai dari atasan langsung pegawai tersebut serta dapat meminta pertimbangan pengelola kinerja. Apabila terdapat atas NP, selain akibat kesalahn administratif, atasan dari atasan langsung dapat memutuskan dilakukan penilaian ulang atas perilaku secara 360 derajat.
  5. Keputusan atasan dari atasan langsung bersifat final.

DIALOG KINERJA

  1. Dialog Kinerja Organisasi ⇒ Komunikasi formal terstruktur antara pimpinan dengan bawahan untuk mendiskusikan pencapaian strategi, kinerja, dan rencana aksi.
  2. Dialog Kinerja Pegawai ⇒ Komunikasi atasan langsung dengan bawahan untuk mendiskusikan kinerja individu
Tujuan Manfaat
  • Mereviu kinerja organisasi atau pegawai dalam rangka mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerja
  • Mengarahkan dan memotivasi bawahan untuk berkinerja lebih baik
  • Mengubah cara berpikir dan bertindak para pegawai dengan memperjelas ekspektasi kinerja
  • Meningkatkan kerjasama internal
  • Mengambil keputusan atas perubahan yang akan berdampak terhadap strategi
  • Meningkatkan akuntabilitas dalam pengelolaan kinerja.

 

  • Meningkatkan kinerja organisasi dan individu.
  • Membangun budaya kerja organisasi
  • Mendorong interaksi positif antara atasan dan bawahan
  • Mengidentifikasi potensi/kompetensi pegawai sebagai salah satu alat perencanaan pengembangan pegawai.